Claire幸福日記

年終歲首，走訪客戶與各企業老闆聊天，聽到最多的問題就是如何激勵企業的老員工，這些跟隨企業多年的員工，為企業的發展立下了汗馬功勞，待遇也水漲船高，但是工作的動力和激情卻一年不如一年，對企業的各種獎勵已經沒任何感覺了。怎麼辦？

如果只是“激勵員工”而不了解員工，肯定是緣木求魚，我們首先要了解的是員工的動力來自何方？

我常常會問企業老闆們一個問題就是：這樣論述是否正確，“美味的食物會激勵老鼠主動去尋覓食物”。

許多人的第一個直覺，認為這個論述肯定是對的，但深入思考後，我們會發現，並不是美味的食物使老鼠千方百計去覓食，而是飢餓感，飢餓感是最基本的生理需要之一，正是飢餓感驅使著老鼠去尋求解決方案，最後發現只有食物才能解決老鼠的飢餓問題。

同樣，“員工的動力來自何方？”，員工的動力來自於你——經理嗎？答案也是肯定的，但會讓很多人吃一驚，員工的動力來自於他自己，而不是經理，儘管所有的經理都想讓員工很有動力地工作。

這些動力包括：更好的收入讓家庭的生活更美好，更體面的工作讓他在朋友或親友前更有面子，更輕鬆的工作，更好的工作環境等等。

那麼，如果員工的動力來自於他自己，那麼我們經理人的角色是什麼呢？

一個銷售員面對又一個月銷售為零的記錄，無可奈何地對經理說，“我可以把馬拉到河邊，我也可以把馬頭按到水裏，但我無法讓它喝水。”

“什麼？”經理大吃一驚，“你的工作不是把馬拉到河邊，也不是把馬頭按到水裏，你的工作是讓馬感到口渴！”

這是我最喜歡的關於“激勵”的故事，經理在這裡的角色，把“努力工作”與“內在需求”聯繫起來，讓員工了解，“努力工作”是解決“內在需求”的一種重要方法；這裡的潛台詞是，第一步是“讓員工口渴”，第二步是告訴員工“努力工作”可以解決口渴的問題。

這裡有一個需要解決的問題是，員工的“內在需求”是非常主觀的、易變的，因此，你要鎖定員工的“內在需求”，並把這些“內在需求”表面化、可視的、可衡量的。

例如，“更好的收入，讓家庭的生活更美好！”我們需要把這個“內在需求”翻譯成更理性的語言，當然如何翻譯，就是各個經理的手段了，可以有不同的版本：

——主動負擔更多的工作，就可以學到更多的東西，就有更多的升職可能；

——晉升到更高級別職位，就意味著更高的收入；

如果在本企業服務年限越長，能夠獲得的福利項目就越多；

工作技能水平提高了，就能找到薪水更高的工作；

公司如果上市了，每個人都能成為百萬富翁； ……由此可見，同一種“內在需求”，我們可以把它強化成不同的表象，當然也會引導員工向不同的方向努力。那作為經理的你，應該選擇什麼呢？這就要問你，“你了解你的員工嗎？”

所以，“了解你的員工”就成為激勵員工的第一步，你可以通過不同的方法來了解你的員工，了解他到底想要什麼，什麼對他而言是重要的，等等。一旦你了解了，你就需要把這些內在的東西顯現出來，然後，你提供解決方案來滿足這些內在需求。

在這個過程中，你可以觀察到你的員工充滿著“動力”，而你所做就稱為“激勵”。

作者:阿保 來源:經濟視點報